Lean 4.0: Kultura uczenia się wszystkich pracowników

Od jej zdefiniowania do trwałego wdrożenia prowadzi długa droga. Czym jest kultura organizacyjna i jak ją zbudować?

Choć wszyscy wiedzą, że od niej zależy wiele – w tym jakość biznesu i wyniki finansowe firmy – niewielu potrafi z sukcesem przejść ścieżkę od pomysłu do implementacji kultury organizacyjnej. Właściwy jej model, dopasowany do wymogów przedsiębiorstwa, z czasem może przynieść efekty w postaci wysokiego poziomu zaangażowania pracowników i wzrostu efektywności procesów zachodzących w firmie. Niezależnie czy mamy do czynienia z produkcją, czy usługami, a nawet administracją. Oczywista wydaje się również konieczność mierzenia wedle jakichś wskaźników poziomu tej kultury. Ale dylematów pozostaje mnóstwo: w jaki sposób ją zbudować; czy angażować zewnętrznego eksperta, czy też oprzeć się na własnych zasobach; czy dać pracownikom wolną rękę w kształtowaniu kultury organizacyjnej? A może narzucić im sztywne ramy i nakazać menedżerom kontrolę nad przestrzeganiem tak nakreślonych reguł? Tymczasem – wszystkie te dylematy są tak naprawdę drugorzędne.

 

Trwała zmiana. Czym jest kultura organizacyjna

Największym wyzwaniem, przed którym stoi organizacja tworząca bądź odbudowująca własną kulturę, jest jej trwałość! Bo zbudować model, narzucić pracownikom albo zdefiniować oczekiwania, jest znacznie łatwiej niż utrzymać standardy kultury organizacyjnej. Zanim poznamy rozwiązanie tego problemu, zastanówmy się, czym w ogóle kultura organizacyjna jest? Najczęściej definiujemy ją jako zbiór praktyk i nawyków, standardy zachowania i procesów. „Wszystko to, co pozwala tworzyć warunki, aby pracownicy dostarczali wartość dodaną. To, za co klient płaci nabywając produkt czy usługę” – wyjaśnia Tomasz Bereźnicki, CEO w firmie DPC Polska. „Innymi słowy, to zbiór niezbędnych warunków do spełnienia, aby ludzie mogli każdego dnia być jeszcze lepsi, wykonując swoją pracę. Aby mogli codziennie wygrywać” – dodaje.

Takie podejście zakłada ciągły rozwój, doskonalenie zarówno procesów, jak i ludzi w nich uczestniczących – wszystkich pracowników. Rozwiązaniem, które znakomicie odpowiada na tę potrzebę jest Learning Culture, „kultura uczenia się”, którą DPC Polska definiuje też jako Lean 4.0.

 

Warunki do zbudowania Lean 4.0

Na kulturę uczenia się składa się kilka elementów, i dopiero wszystkie łącznie dają efekt w postaci wyższego poziomu kultury organizacyjnej, Lean 4.0. Muszą więc zostać spełnione następujące warunki:

– Formalizowanie rozwoju pracowników (jasny proces uczenia się). Pracownicy, wsparci liderem, układają plan własnego rozwoju. Tak, aby każdy z nich wiedział kiedy i jakich kompetencji oraz umiejętności będzie nabywać w określonym czasie, i kto będzie ich źródłem.

– Uznanie. Każdy pracownik wymaga wsparcia i promocji ze strony menedżerów.

– Informacja zwrotna (Feedback). Muszą powstać jasne reguły przekazywania i otrzymywania informacji zwrotnych; chodzi więc o cykliczne rozmowy podsumowujące; wspierające proces uczenia się i oparte na dialogu.

– Promocja. Niezbędne jest podejście oparte na promocji ludzi z wnętrza organizacji (nawet jeśli ci pracownicy wg ustalonych miar nie mają jeszcze 100-procentowych kompetencji i doświadczeń zasługujących na tę promocję).

– Otwartość i dostęp do wiedzy. Pracownicy powinni dzielić się między sobą dobrymi praktykami, i to w sposób sformalizowany; chodzi zatem o stworzenie zasad systematycznego i dostosowanego do potrzeb dzielenia się wiedzą. Doraźne zdarzenia sprzyjające wymianie wiedzy nie są rozwiązaniem.

 

Upór zwieńczony sukcesem. Autorskie podejście

Proces zbudowania kultury uczenia się jest trudny, bo wymaga dyscypliny, czasu i zaangażowania wszystkich pracowników – niezależnie od stażu, pozycji czy indywidualnych predyspozycji. Choć oczywiście ich szczegółowe zadania w ramach budowania kultury będą różne. „Wiele osób pyta mnie, jak zbudować kulturę organizacyjną opartą na uczeniu się. To jedno z najczęściej zadawanych pytań ze strony menedżerów i liderów” – przyznaje Tomasz Bereźnicki. „Przeważnie odpowiadam im anegdotą. Otóż pewien Anglik, spytany, co takiego robi, aby mieć tak piękny trawnik wokół domu, mówi: To proste. Koszę, podlewam, koszę, podlewam… I tak co dzień” – wyjaśnia Tomasz Bereźnicki.

DPC Polska wdraża kulturę uczenia się opartą na autorskiej metodologii 4 kroków. Pierwszym jest refleksja strategiczna, drugim ocena potencjału, trzecim ustalenie kierunków rozwoju, a czwartym – wdrożenie kultury, którą DPC Polska nazywa również podejściem Lean 4.0. Więcej na temat tej metodologii: tutaj.

 

***

To właśnie konsekwentne dążenie do celu – wbrew być może potknięciom i drobnym porażkom w międzyczasie – jest kluczem do sukcesu. Inaczej nie sposób zbudować kultury uczenia się. Bez względu na złożoność procesów, wielkość organizacji czy sektor w którym działamy.